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國企薪酬機制市場化改革下一步
來源:經(jīng)濟觀察報  作者:  發(fā)布時間:2019-09-22 10:23:15

長期以來,在計劃經(jīng)濟體制下,我國國有企業(yè)薪酬普遍呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象,激勵不足,冗員眾多,導(dǎo)致了市場競爭能力較低。在國有出資人缺位的情況下,又出現(xiàn)濫發(fā)福利,私分國有資產(chǎn)等內(nèi)部人控制問題。因此,國有企業(yè)的薪酬管理一直存在著“一管就死、不放就亂”的問題。為防止內(nèi)部人控制,我國國有企業(yè)長期實行工資總額管理的辦法,用工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤,具體而言,實行“雙低于”政策,即要求企業(yè)堅持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度,同時實行工資總額包干。隨著國有企業(yè)市場化改革的不斷深入,國有企業(yè)薪酬制度不斷改革和完善,目的就是要從體制機制上建立健全企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束機制,促進資本保值增值和國有企業(yè)市場化改革。

  當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理的特點

  一是堅持“工效掛鉤”原則

  為解決長期計劃經(jīng)濟時期形成的企業(yè)員工“干與不干一個樣”的問題,1985年,國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》,決定實行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤制度,在政府主管部門核定企業(yè)工資基數(shù)和效益基數(shù)的基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額與效益的增長率掛鉤,即“工效掛鉤”辦法。自此,政府從決定每個職工的工資水平,變?yōu)闆Q定每個國有企業(yè)的工資水平,企業(yè)內(nèi)部對員工的激勵有一定的自主權(quán)。

  為加強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理,促進國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級,2008年國務(wù)院國資委在部分企業(yè)啟動了工資總額預(yù)算試點,2010年、2012年先后印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實施細(xì)則》。工資總額預(yù)算管理方式下,國資委及相關(guān)政府管理部門主要通過“工資總額”和“人均工資的增長幅度”進行雙管控,并對人均工資的增長進行封頂管理,以建立更加穩(wěn)定、可持續(xù)的工資增長機制,一定程度上規(guī)避“工效掛鉤”模式下不同行業(yè)、不同企業(yè)之間分配不公的問題,倒逼國有企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升,增強工資總額配置的科學(xué)性。

  2018年5月國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔2018〕16號),對工資總額的決定機制、工資總額的管理方式、企業(yè)內(nèi)部工資分配管理的完善、工資分配監(jiān)管體制機制的健全四個方面全面改革國有企業(yè)工資的決定機制。文件規(guī)定工資總額的確定要按照國家政策要求,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益,綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況,結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線,合理確定年度工資總額。

  文件堅持企業(yè)工資總額的增長仍以效益為中心的原則,強調(diào)在追求質(zhì)量發(fā)展的前提下實現(xiàn)增長、兼顧公平。規(guī)定當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的,當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟效益增長幅度要求;企業(yè)經(jīng)濟效益下降的,當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。

  二是分類考核,分類實施

  結(jié)合國有企業(yè)分類改革、分類管理,現(xiàn)行的工資總額決定機制根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點,分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo),突出不同考核重點。

  如,對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè),主要選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè),在主要選取反映經(jīng)濟效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時,根據(jù)實際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè),應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力等情況的指標(biāo),兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主,根據(jù)企業(yè)實際情況,可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

  在工資總額管理方式方面,文件要求全面實行工資總額預(yù)算管理的同時,同時采用分類管理。對已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全的企業(yè),經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意,其工資總額預(yù)算可實行備案制,對其他企業(yè)原則上實行核準(zhǔn)制。

  三是企業(yè)負(fù)責(zé)人以年薪+延期支付為主要激勵形式

  當(dāng)前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人主要采取年薪制,薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成,基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入。《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》規(guī)定,根據(jù)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期激勵收入根據(jù)任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果,確定任期內(nèi)年薪水平,其中基薪和績效薪金的60%在當(dāng)年度發(fā)放,績效薪金的40%和任期獎勵于任期結(jié)束后發(fā)放。

  四是一些企業(yè)薪酬“雙軌制”

  在當(dāng)前企業(yè)負(fù)責(zé)人市場化選擇機制及薪酬決定機制不同條件下,由于國有企業(yè)分類改革、分類管理,國有企業(yè)管理層內(nèi)因遴選渠道不同,導(dǎo)致企業(yè)市場化高管薪酬與行政化高管薪酬的較大差異。此外,由于國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率和利潤增長更多地影響企業(yè)的工資總額,因此在多元化經(jīng)營的條件下,企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊子企業(yè)勞動生產(chǎn)率和利潤增長的差異導(dǎo)致薪酬差異較大。

  如一些地方在加快企業(yè)經(jīng)營層市場化薪酬改革過程中,對競爭類企業(yè)提高市場化選聘比例,市場化選聘的管理人員進行市場化薪酬激勵,有的企業(yè)明文規(guī)定除了董事長、黨委書記、副書記、紀(jì)委書記、總裁等高管列入行政序列外,其他管理層及員工推向市場化管理及薪酬激勵框架。有的企業(yè)在其下屬子公司實行市場化選人用人和市場化薪酬制度,導(dǎo)致了下級公司管理人員收入大大高于集團公司,形成薪酬倒掛現(xiàn)象,甚至出現(xiàn)基層有才能的管理人員因可能收入銳減而不愿意調(diào)到集團公司工作的情況。

  五是薪酬懸殊不明顯

  當(dāng)前,國有集團的基層企業(yè)基本完成了市場化用工及市場化薪酬,普通員工一般以崗位+技能為主的薪酬結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)人員一般采取以崗位+業(yè)績?yōu)橹鞯慕Y(jié)構(gòu),高管人員則是以業(yè)績考核為前提的年薪為主的薪酬結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前政策條件下,企業(yè)高管與普通員工平均工資差距與其他所有制企業(yè)相比,不顯懸殊。而其他所有制企業(yè)一般以資本分配為主,收入向資本所有權(quán)傾斜,收入差距懸殊巨大。據(jù)相關(guān)測算,當(dāng)前國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)目前在12倍左右,而民營企業(yè)如富士康、阿里巴巴等,最高管理層收入高出普通員工至少300倍。

  仍然存在的問題

  一是平均主義思想仍然存在

  一些國有企業(yè)在內(nèi)部薪酬管理方面還存在平均主義思想。由于國有企業(yè)市場化改革滯后,崗位工作分析、崗位價值評估工作不足,冗員現(xiàn)象嚴(yán)重,考核流于形式、走過場,薪酬分配缺乏公平性,核心崗位與關(guān)鍵作用員工薪酬水平與市場嚴(yán)重脫節(jié),薪酬水平與員工實際價值貢獻不對應(yīng),工作積極性不高,并形成人浮于事,干與不干一個樣的局面。

  二是缺乏科學(xué)的績效管理體系

  一些企業(yè)崗位職責(zé)不清,缺乏科學(xué)的績效管理體系,缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn),績效考核主要依據(jù)經(jīng)驗判斷,簡單指派目標(biāo),薪酬制度缺乏公平性和針對性。在實際操作中,對基層員工個人而言,由于薪酬晉升主要依賴于職位晉升,員工收入高低與價值貢獻大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn),導(dǎo)致員工實際價值貢獻考核虛化。

  三是工資總額決定機制仍需完善

  雖然目前相關(guān)文件已經(jīng)提出實現(xiàn)國企工資總額從核準(zhǔn)制管理到備案制,工資總額預(yù)算事前引導(dǎo)和事后監(jiān)管的改革方向,但在企業(yè)的實際運營中,仍然需要到年底業(yè)績考核結(jié)束才能確定本年度激勵方案和下年度考核目標(biāo),年度工資總額預(yù)算管理靈活度仍然較低,一定程度失去對全體員工的激勵作用。

  此外,國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善度是工資總額管理從核準(zhǔn)制到備案制的關(guān)鍵,否則,企業(yè)自身很難接住國資監(jiān)管機構(gòu)的授權(quán),科學(xué)的國有企業(yè)法人治理評價體系就尤顯重要。

  四是長期激勵不足

  目前大型國有企業(yè)一般采取年薪+延期支付的薪酬激勵方式,與西方跨國巨頭流行采用的股權(quán)激勵相比,長期激勵效果存在差距。當(dāng)前中央企業(yè)大部分主業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)已經(jīng)上市,控股國內(nèi)外上市公司400多家,占資產(chǎn)總額的65%,營業(yè)收入的61%、利潤總額的88%來自于上市公司,但目前只有81家國有上市公司實施了股權(quán)激勵,占比僅20%,目前共24家中央企業(yè)對所屬科技型子企業(yè)實施了科技型企業(yè)股權(quán)分紅激勵。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企業(yè)參與市場競爭的重要力量,當(dāng)前加大正向激勵的空間還很大。

  五是多元化經(jīng)營條件下企業(yè)工資總額分配不平衡

  由于現(xiàn)行政策要求國有企業(yè)工資總額與勞動生產(chǎn)率掛鉤,勞動生產(chǎn)率存在較大的行業(yè)差距。因此,多元化經(jīng)營的企業(yè)、特別是企業(yè)內(nèi)部行業(yè)跨度較大、產(chǎn)業(yè)市場化程度不同的企業(yè),如產(chǎn)融結(jié)合較多的企業(yè)、軍民融合企業(yè)等,存在實體產(chǎn)業(yè)與金融產(chǎn)業(yè)之間勞動生產(chǎn)率不同,軍品與民品之間市場化程度不同,從而導(dǎo)致集團內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊薪酬差異較大的情況。在工資總額管理情況下,不僅造成企業(yè)內(nèi)部分配不公,同時市場化程度高的行業(yè)子企業(yè)更多占用工資總額對集團工資總額形成了分配壓力。

  此外,利潤增長是國有企業(yè)業(yè)績考核的重要指標(biāo),對企業(yè)而言,必然更為注重當(dāng)期收益,可能對長期戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而西方跨國集團更為注重企業(yè)長期成長性,甚至為經(jīng)略某一戰(zhàn)略市場不惜實行長期虧損政策。

  三要進一步完善國有企業(yè)市場化薪酬分配機制

  當(dāng)前,修訂出臺的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》已于2019年1月1日起施行,目的努力構(gòu)建“一適應(yīng)、兩掛鉤”的工資決定機制,即國有企業(yè)工資總額管理與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資聯(lián)動機制,促進生產(chǎn)要素的合理流動與優(yōu)化配置。深化國有企業(yè)市場化改革及薪酬決定機制改革,需要進一步完善以下工作:

  一要進一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

  國有企業(yè)法人治理的完善程度是國有資本授權(quán)經(jīng)營深度的前提,在企業(yè)未建立起充分有效的內(nèi)部制約和控制機制前,出資人必須加強對企業(yè)的重大投資決策、分配決策等重大事項監(jiān)管,通過管好資產(chǎn)經(jīng)營來確保資本保值增值。將薪酬分配權(quán)授權(quán)給企業(yè),需要充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的領(lǐng)導(dǎo)作用,依法落實董事會的工資分配管理權(quán),處理好國家、集體和個人三者關(guān)系,促進國有企業(yè)在市場競爭中健康發(fā)展。

  二要加快國有企業(yè)市場化選人用人機制改革

  黨的十八屆三中全會指出:“國有企業(yè)總體上已經(jīng)同市場經(jīng)濟相融合,必須適應(yīng)市場化、國際化新形勢,以規(guī)范經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力、承擔(dān)社會責(zé)任為重點,進一步深化國有企業(yè)改革。”深化國有企業(yè)的市場化改革,要求其按市場原則配置包括人力資本在內(nèi)的各種資源。要進一步加大國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作力度,探索經(jīng)理人員差異化薪酬管理,按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則,積極推進經(jīng)理人員多元化、個性化的薪酬分配機制改革,積極推動中長期激勵,構(gòu)建多元化激勵機制,將短期激勵與中長期激勵相結(jié)合,激發(fā)核心骨干人才的積極性。

  三要構(gòu)建更為科學(xué)、與世界一流企業(yè)對標(biāo)的業(yè)績考核機制與市場化激勵機制

  國資委自2003年發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》以來,先后4次對辦法進行修訂完善。貫徹落實黨的十九大提出的培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)目標(biāo),國資監(jiān)管機構(gòu)要進一步提高業(yè)績考核的科學(xué)性和針對性,構(gòu)建與世界一流企業(yè)對標(biāo)的考核指標(biāo)體系,把國際對標(biāo)行業(yè)對標(biāo)逐步貫穿于考核指標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、考核計分和結(jié)果核定的全過程,推動高質(zhì)量發(fā)展。同時,要建立健全更為科學(xué)和有效激勵的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理體系,努力探索市場化薪酬、績效管理機制的設(shè)計和運行機制,合理體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人價值。此外,在符合條件的企業(yè),可進一步加大上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)分紅等為主要手段的長期激勵力度。

  四要建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系

  國有企業(yè)市場化薪酬體系建設(shè)要兼顧薪酬的外部競爭性與內(nèi)部公平性,建立科學(xué)的薪酬管理體系。一方面,應(yīng)建立適應(yīng)外部競爭的的薪酬體系,提高關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的薪酬市場競爭力,有效吸引、激勵和留住人才,構(gòu)建關(guān)鍵崗位、核心職位形成具備競爭條件的市場薪酬水平。另一方面,在企業(yè)內(nèi)部要完善基于工作分析的職位崗位工作職責(zé)制度,建立基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)的指標(biāo)分解體系,建立科學(xué)的績效考核流程與稽核機制,提高績效考核的真實性與有效性,同時科學(xué)定崗定責(zé)定薪,確定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式,解決好內(nèi)部公平。

  五要建立健全勞動者權(quán)益保護機制

  全心全意依靠工人階級是我黨的根本方針,近3700萬職工是國有企業(yè)改革發(fā)展的基礎(chǔ)力量。國有企業(yè)勞動者收入水平一方面取決于地方政府公布的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn),另一方面取決于企業(yè)薪酬分配政策。國有企業(yè)收入分配機制改革要繼續(xù)堅持按勞分配原則,強化正向激勵導(dǎo)向,堅持以崗位價值為依據(jù),以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬策略,通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平。此外,在推動國有企業(yè)市場化用工、實現(xiàn)企業(yè)勞動用工“能進能出”的同時,地方政府和相關(guān)單位應(yīng)采取切實措施加強勞動者權(quán)益保障。

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